Gestão da Mudança – Parte 5 – Final

Nesta última parte, o objetivo é revisar alguns pontos sobre os recursos humanos e apresentar uma visão mais pragmática do processo de mudança. Para que, no conjunto, se obtenha tanto a visão sistêmica, referida nos primeiros artigos, assim como uma visão pontual de um processo de mudança.

Um ponto já estressado, tanto na visão do Peter Senge como na do Stephen Covey, é a importância das pessoas, a formação das equipes e seu gerenciamento, no processo da mudança.

Os dois últimos aspectos, que serão salientados, nesta sequência de artigos, em relação às pessoas são: as diferenças individuais e as necessidades interpessoais básicas quando integrando uma equipe.

As diferenças individuais podem ser sobre:

  • Valores e crenças
  • Função psíquica dominante (sensação, sentimento, razão, intuição)
  • Tipo de inteligência
  • Cultura
  • Caráter
  • Temperamento.

Quanto às necessidades interpessoais, elas podem ser, de acordo com a fase de formação do grupo:

  • Necessidade de inclusão. Ocorre na fase inicial de formação. É quando se procura um posicionamento e uma aceitação dentro do grupo, e uma identificação com o grupo.
  • Necessidade de controle. Quando ocorrem jogos sutis de poder. Nesta fase pode haver choques de liderança.
    Necessidade de afeição. Fase onde ocorre troca de afeição, comunicação e manifestações de empatia e antipatia, de alegria e tristeza, de harmonia e tensão. É quando se reconhecem as diferenças de cada um.

Existem também estudos sobre perfis, já construídos, sobre como cada indivíduo lida com a mudança e processos de negociação, como por exemplo: facilitador, pragmático, entrincheirado, engajado, competidor, etc.

No entanto, entendendo as diferenças individuais e as necessidades individuais, facilmente, qualquer perfil pode ser montado e analisado.

Modos de analisar e desenvolver um processo de mudança, considerando-o pontual.

Exemplo 1:

Primeiro estágio, Identificação da mudança:

  • Reconhecer a necessidade da mudança
  • Identificar o tipo de mudança

Segundo estágio, Planejamento:

  • Diagnóstico
  • Definição dos objetivos e estratégia
  • Definição dos processos, metodologias e métricas

Terceiro estágio, Implementação:

  • Estruturação: equipes, recursos, educação, etc.
  • Mudança: a implementação
  • Consolidação

Quarto estágio, Monitorar e avaliar:

  • Verificar os resultados e métricas
  • Realimentar correções no primeiro estágio

Exemplo 2:

  • Início
  • Definição do Escopo
  • Análise de Riscos
  • Teste de validação
  • Planejamento da mudança
  • Definir um gestor do processo de mudança
  • Montar a equipe de mudança
  • Preparar o processo de comunicação
  • Montar a equipe de implementação
  • Implementar
  • Fazer os testes de avaliação
  • Gerenciar as atualizações / correções
  • Documentar
  • Manutenção

Exemplo 3:

Este exemplo está disponível em:

Kisil, Marcos. Gestão da Mudança Organizacional, volume 4 / Marcos Kisil ; colaboração de Tânia R. G. B. Pupo. – – São Paulo : Faculdade de Saúde Pública da Universidade de São Paulo, 1998

processonaturaldemudanca

Com estes três exemplos encerramos a série de artigos sobre gestão da mudança.

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