Gestão da Mudança – Parte 3

“… os homens sempre procuram equacionar os problemas das mudanças, mas jamais se preocuparam com o problema da mudança.”
Ruben Bauer, em “A Gestão da Mudança, Caos e Complexidade nas Organizações”

A sentença acima endossa a motivação que orientou o conteúdo dos artigos anteriores (Parte 1 e Parte 2).

Foram apresentados, sucintamente, alguns conceitos básicos sobre complexidade e o comportamento dinâmico das organizações. Temas estes, que serão retomados em futuros artigos.

O objetivo dessa apresentação foi focar nas “causas”, no “problema da mudança” em si, para que, agora, se discuta a gestão da mudança, com uma visão mais abrangente e sistêmica.

Ainda, de acordo com Ruben Bauer, mudanças, no plural, são percebidas como eventos singulares, distintos, uns dos outros, e que afetam uma realidade que sem elas seria estável. E, nos dias de hoje, o que a ciência constata, é que não existem mudanças, o que existe é a mudança. O estado de equilíbrio é um caso-limite particular, num universo em permanente evolução, logo, em permanente mudança. Tudo é fluxo, tudo é transformação, tudo é mudança.

Nas organizações não é diferente. Assim como não o é em gestão, em vendas, ou em qualquer outra atividade ou função.

O que se observa mais, nos dias de hoje, é a mudança, o equilíbrio é exatamente um caso-limite particular. A economia, o emprego, o mercado, a perspectiva, as doenças, o perfil das pessoas, os costumes, etc., tudo está a mudar, e rapidamente.

Portanto, agora, mais do que nunca, uma visão sistêmica faz-se necessária.

A mudança e a gestão da mudança pode ter vários enfoques, depende do ambiente a ser analisado e do propósito.

Pode ser analisada no que diz respeito a estratégia, tanto quanto à sua dinâmica (como referi em um artigo anterior sobre conceito de estratégia), assim como quanto à sua raiz, quando analisada a missão da organização.

Pode ser na perspectiva da arquitetura organizacional, no processo de mudança da estrutura do negócio. O foco pode também ser nos processos e na inovação.

A gestão da mudança, pode, também, ser focada nos recursos humanos e gestão de pessoas, onde se analisa liderança, comportamentos, cultura organizacional, inovações gerenciais, entre outros pontos.

Ou seja, a gestão da mudança, hoje, deve estar presente e ser considerada vital em todas as atividades ou projetos, ou na administração de qualquer empreendimento presente ou futuro.

Se o foco for, por exemplo, na gestão eficaz, de acordo com Stephen Covey, no livro os 7 Hábitos das pessoas altamente eficazes, o sétimo hábito é o de “afinar o instrumento”, isto é, o da renovação, ou seja mudança, atualização.

Se o foco for em uma organização moderna, por exemplo, em organização que aprende, segundo Peter Senge, no Livro a Quinta Disciplina, os pontos principais são o domínio pessoal, os modelos mentais, a visão compartilhada, a aprendizagem em equipe e o pensamento sistêmico. Logo, toda a organização está em constante aprendizado e em evolução, portanto, em um estado permanente de mudança.

Se for com uma visão macro, mas também relacionada com administração de empresas, Peter Drucker em seu livro A Administração na Próxima Sociedade, de 2002, comenta sobre mudanças e sobre o conteúdo do livro:

“Alguns capítulos tratam de assuntos tradicionais de administração e outros não. E nenhum deles apresenta “panacéias”, a ferramentas e técnicas ditas “infalíveis” que constituíram grande parte de muitos best-sellers das décadas de 1980 e 1990. Contudo, é um livro para executivos e certamente trata de administração. Pois a tese subjacente a todos os capítulos é que importantes mudanças que estão criando a Próxima Sociedade irão dominar a tarefa dos executivos nos próximos dez a quinze anos, e talvez mais. Elas serão as grandes ameaças e oportunidades para todas as organizações, pequenas e grandes, …”

“…De fato, a tese subjacente a cada capítulo deste livro é que as mudanças sociais podem ser mais importantes do que os eventos econômicos para o sucesso ou fracasso de uma organização…”

Com estes exemplos deduz-se que o escopo de Gestão da Mudança é mais do que uma apresentação de uma esquematização de um processo de gestão, com foco na alteração ou criação de processos, liderança, gestão de conflitos, análise de perfis opositores ou facilitadores da mudança, acompanhamento e correção da implementação, entre outros pontos.

Próximos artigos continuarão o desenvolvimento do assunto, apresentando várias perspectivas, como por exemplo, na gestão de pessoas, na organização e nos processos.